放不下的第一学历

“你是专升本？不好意思，第一学历是专科，我们无法录用，这是集团的硬性要求。”HR对阮迪说。

专升本的阮迪，彼时已经历两轮面试，也得到了公司业务部门领导的认可，却在进入HR谈薪、接近下达offer时，因专升本的“出身”失去了这个即将到手的岗位。

“如果考上研究生呢？我能获得这个岗位吗？如果我工作几年后再来参加社招，能有机会入职吗？”阮迪追问HR，得到的依然是否定答复：无论最终学历多高、无论社招校招，第一学历是否是本科，都是硬性指 标。

回想整个过程，阮迪确实没有在简历和前两轮面试中主动提及自己的专升本经历，“可能也赖我自己嘴瓢吧。”在最后与HR的交谈中，他提到自己是一名专升本学生，面试和入职进程都因此戛然而止。

无独有偶，今年春招时，同样专升本后成功考入东北农业大学攻读硕士的小缪，通过了某头部互联网大厂的5轮线上面试，进入入职审批环节。结果就在他辞去原工作准备租房时，HR却告诉他：“因为你的第一学历是专科，无法继续推进入职流程。”

北京大学硕士毕业的陈女士，在已经拿到某企业年薪40万元的录用通知后，却被招聘方以她本科毕业于成都理工大学而非北大为由，要求她重新面试、年薪减少5万元，她愤而放弃。

后两起事件在9月点燃了舆情，“第一学历歧视”词条冲上热搜。中青报社会调查中心2025年针对1333名应届毕业生的一项调查显示，64.9%的受访者表示曾在求职中遇到过歧视，其中，第一学历歧视是比例最高的就业歧视问题，获选率达52.1%。

舆论场上，“歧视”不是一个容易被说出口的词，但客观地说，一路名校加持的学生在求职市场显然更有优势，企业也有择优录取的权利。美国西北大学管理学副教授劳伦·里韦拉在其著作《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》中所做的一项调查显示，学历是招聘者筛选简历时最常用的指标，权重高于成绩、前工作声望、前工作内容、经历一致性这些指标。部分岗位如医疗、法律、研发、高校教职等对基础知识功底有硬性要求，对第一学历有所约束亦有其道 理。

但高壁垒的岗位毕竟是少数。像阮迪、小缪和陈女士这样的求职者，通过面试即意味着他们的能力得到认可且符合岗位要求，却在招聘进入最终流程时被拒，在招聘伦理上很难站得住脚。

小缪对这种结局感到失望，他说，“双非像是污点”“二本像是有‘案底’”。陈女士更是表示“这类不公平对待带来的压力，甚至超过自己当初备考北大研究生的压 力”。

事实上，国家教育行政部门的相关政策和文件中并没有使用“第一学历”这个概念，2024年，人社部、中央网信办也要求防止招聘信息中出现包括学历在内的歧视性内容。然而，“第一学历”在近几年愈发明显地作为隐形筛选标准存在于招聘市场。

什么情况下它是合理的择优工具，什么时候成了歧视？企业为何反复将它作为重要参考，且权重足以推翻前面几轮的面试？它究竟提高了筛选效率，还是把判断成本转嫁给了候选人？

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第一学历为什么成了默认筛选器？

2026届全国普通高校毕业生规模预计为1270万人，而据机构测算，面向应届生的有效校招岗位约567万个，整体供需比接近2∶1。

供给在高位，需求在收缩。据智联招聘统计，2026年春节后前三周，有招聘意愿的企业数同比增加7%，但总职位数下降15%；初级岗位自2022年10月起持续衰减，应届生职位的同比降幅高于全社会平均水平。而奥纬咨询最新研究显示，今年74%的CEO表示正在冻结或缩减招聘，高于2025年的67%；未来一两年内将减少初级岗位的CEO比例已从2025年的17%增长至43%。

当招聘预算、编制和培养资源都在收紧时，面对大量同质化简历，企业的筛选逻辑从“找最合适”转向“先排除风险”。与其在成百上千份看起来差不多的简历中逐一评估谁更合适，不如先设一组硬性条件把处理量降下来，再在剩余的人里谈能力匹配。

硬性条件有很多种，为什么偏偏是第一学历？