文｜财新 罗浥萌（实习），范俏佳，徐路易

当长聘制度从身份保障走向动态管理，高校教师评价体系正在经历怎样的转向？

　　同济大学近日发布通知，实行全员聘期考核，不再签订长期聘任协议，引发学术圈热议。支持者认为此举打破“铁饭碗”积弊，质疑者担忧持续加码的考核压力将压缩学术研究的长期探索空间。新规如何落实？

　　同济大学人事处在官网发布的《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》（下称“通知”）明确，学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。

　　财新了解到，所有教师被纳入周期性动态考核体系，包括文件发布前已获长聘身份的人员，以及早年入校、拥有事业编制的群体。

　　该通知发布后立刻引发广泛关注。目前，该通知的原始链接已由公开可见转为需通过学校统一身份认证方可访问。

　　同济大学教师的聘用有两种模式，包括原有的传统事业编体系，和2019年引入的“预聘-长聘”体系。

　　根据通知，原有体系及预聘岗位教师维持每三年一次聘期考核，长聘岗位教师改为六年一次总考核，期间加设每三年一次中期评估。考核不合格者，将视情况面临不续聘、转人才中心、转岗、低聘、降低岗位工作量津贴或年终绩效、暂停研究生招生等处理。同时，达到学科认定标准的优秀人才可申请免于当期考核。

　　据财新了解，聘期考核已在同济大学实行多年，在同济2019年发布的长聘教职体系实施办法中，长聘教师已是“5年一考核”；此次2026年新规将频次调整为“6年总考核+3年中评”，实质是频次加密、考核结果与待遇及是否续聘的选择更加刚性挂钩，而非从无到有引入考核。

　　外界将此解读为，同济大学试图用“岗位动态管理”取代以往“一聘定终身”，以应对少数教师在获得长期聘任资格后可能出现的职业倦怠、动力不足等问题。

　　此次改革并非毫无征兆之举，同济大学此前已释放出强化聘期管理的信号。

　　2025年7月，同济大学党委书记、中国工程院院士郑庆华接受人民网专访，阐述该校教师队伍建设思路，提出“强化聘期考核，激发队伍动态发展活力。强化聘期目标责任制，坚持聘期考核与年度考核、日常考核相结合，长聘岗位实行长周期评价，严格落实岗位责任，形成程序规范、合理有序、能上能下、能进能出的教师发展与流动制度。”

　　目前舆论多将新政理解为“取消长聘”，但从同济大学发布的通知内容看，新政并未取消长聘岗位序列本身，而是在学校既有的“预聘—长聘”制度框架基础上，将“长期聘任协议”调整为全员聘期考核管理。

　　一位高校教师告诉财新，教师的聘用管理实际上涉及两个合同：一份是教师与学校签订的人事聘用合同，另一份是教师与所在学院签订的岗位责任聘用合同。前者遵循事业单位人事管理的相关规定，后者则具体约定教师在教学、科研、人才培养等方面承担的岗位职责。

　　此次“不再签订无固定期限合同”所涉及的主要是岗位责任层面的管理，并未改变教师与学校之间原有的人事聘用关系。换言之，长聘教师的人事合同性质并未因此发生变化，但学院可以根据学科发展需要，对教师的岗位责任和评价要求作出调整。

　　随着近年来高校长聘体系扩大，同济长聘教师人数占师资队伍的比例已超过三分之一。“进入长聘体系，一是考核要求高，二是薪酬待遇高。”上述受访教师介绍，当长聘教师规模扩大后，高校一方新的挑战是，如何在聘期考核中真正落实岗位要求，使高待遇与相应的岗位责任相匹配。

争议中的长聘制度

　　2014年，教育部开始推进深化教育领域综合改革，在改革试点院校试行“预聘-长聘”制度，“预聘—长聘”制度的核心是“非升即走”机制和终身教职机制。如果新入职教师在预聘期能够按期晋升职称并表现良好，期满后将给予终身教职的待遇；如果教师不能按期晋升职称，高校在教师期满后将解除合同或者不予续聘，通常被称为“非升即走”。

　　引入“预聘—长聘”制度，初衷在于建立与国际接轨的人才遴选和流动制度，通过引入竞争机制激发高校教师队伍的活力，通过终身教职给予教师职业稳定预期与学术自由，鼓励真正具有学术潜力和学术热情的优秀人才从事高校教科研工作。