目前在一些招聘中，求职者简历投出后首先等来的，可能就是一套心理测评。这些认知能力测验的题目，虽然不属于岗位的专业知识，但答题时需要的能力却可能在工作中派上用场，因此对应聘者未来的潜在工作表现具有一定的预测力。比如，具体工作中可能需要学习新业务，理解陌生信息，记住有关条件，再据此作出判断，而这类测验通过解题或操作任务，可以考查人的信息处理能力，并采用统一的测试程序和评分标准，来比较不同人的表现，辅助遴选合适的人才。

认知测试的预测力需要重估

在这方面，“一般心理能力”（GMA）几十年来一直被视为工作表现的最佳预测因子，它概括了人们在学习、推理、解决陌生问题等不同认知任务中表现出来的总体能力。以公务员考试中的行政职业能力测验为例，“行测”既考查政治理论、常识等知识，也考查理解和处理信息的能力，要求考生从文字或图表中提取信息，通过计算和推理得出答案，正是一般心理能力测试在公务员选拔中的应用。

不过最近，一项研究在综合分析了过去近三十年间一般心理能力的数据后发现，该项指标对未来工作表现的预测力，可能并没有人们以往所认为的那么高。

该研究汇集了1990年至2022年间的相关研究资料，涉及超过10万人的样本。经统计校正后，一般心理能力与总体工作表现的平均相关系数约为0.2，远低于过去经常引用的约0.5。这一研究2026年8月发表在《商业与心理学杂志》（Journal of Business and Psychology），研究得出的0.2的结论并非指“招聘准确率20%”，而是指两者联系的程度。

过去，一般心理能力与工作表现之间0.5的相关系数，意味着心理能力测试得分对一个人未来的工作表现具有很强的预测力，而现在0.2的相关系数则说明，一般心理能力或许并非工作表现的最佳预测因子。虽然测试分数较高的人，整体上仍然更可能有较好的工作表现，但分数相近的人，到了岗位上可能表现得很不一样。

因此，在招聘等前置的人才评价中，不宜过度依赖这类认知能力测验的结果，特别是在一些对认知复杂性要求较高的岗位上。此前的研究认为，一般心理能力测试对这类高认知复杂性的工作最有预测力，但最新研究发现，这类测试并未在认知复杂性要求高或人际交往能力要求高的工作中表现出更强的预测力，反倒是对动手能力要求高的工作有更好的预测力，特别是一些需要兼具动手能力和复杂认知能力的工作。

2026年10月17日，江苏省2027届高校毕业生公益供需洽谈会苏州大学分会场。新华社|图

擅长应聘，不一定擅长工作

由于所使用的调查数据时间上离现在更近，这种预测力估计的变化，可能反映出一般心理能力与当前社会中工作表现之间一些新的规律，也凸显了实践中预测工作表现的复杂性。实际上，从招聘选拔到真正的工作场景，这两个环节所侧重的认知能力可能不完全相同。

2026年8月，《心理学报》的一项研究就将几种具体能力分开考察，探索它们对录用结果和入职后工作表现的预测作用有何不同。结果发现，工作记忆的能力对录用结果的预测力贡献更大，而抑制控制能力对参与工作后实际绩效的预测力贡献更大。这意味着那些短时间内可以迅速理解、加工新信息的人，在招聘选拔环节可能更容易脱颖而出，而抗干扰能力强、能在长期干扰中把复杂任务很好完成的人，之后工作表现才相对更好。

这些发现基于五家中国企业的真实招聘和绩效情况。参与者既有校园招聘候选人，也有已入职员工，所有人都做过同一套认知测评，以测量他们的工作记忆、抑制控制能力，以及理解空间关系、规划路线的能力。结合这些人的录用情况和工作表现，研究得以对比不同认知能力的预测力。

最终，工作记忆和抑制控制这两项能力的差异化预测力凸显。这一差别可能与招聘选拔和日常工作的各自要求有关。通常在招聘中，面试官临时追问时，应聘者需要记住问题的要点，同时迅速组织语言回答。在这种情况下，那些工作记忆较好的人可能更有优势。但到了日常工作中，面对各类注意力干扰，较强的抑制控制能力可能有助于减少干扰或习惯反应带来的失误。人在这方面的具体能力差异可能无法充分地体现在一个总体认知能力分数中，这或许也是一般心理能力对实际工作表现的预测力有限的原因之一。

提高双向选择的匹配度

现实中，很多因素都可能影响工作表现。仅从心理层面来看，认知能力相近的人，做事、待人的习惯仍可能不同。人格测评，也就是常说的性格测试，关注的正是这些相对稳定的心理和行为倾向，通常通过问卷请人描述自己平时的表现来测量。常用的“大五人格”框架，从外向性、尽责性、开放性、宜人性、神经质等五个维度描述性格，测评得分反映各项特征的程度。

其中，尽责性涉及认真负责、有条理、坚持完成任务等特点。研究发现，尽责性较高的人，工作表现总体上也更好一些。不过，虽然该指标具有较好的预测力，但在实际应用中，一些应聘者在入职前可能会按自己猜想的企业的喜好作答，如此一来，这类测试就难以如实反映求职者平时的表现，暴露出这类性格自评问卷的一个尴尬的局限。

近年来，许多人熟悉的MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）也被企业视为一种性格测评工具，应用于招聘环节。与“大五人格”按程度描述性格特征不同，它根据一个人在四对心理偏好上的倾向，将其归入16种类型之一，用四个字母表示。不过，其出版机构迈尔斯-布里格斯公司明确表示，这项工具并非为预测工作表现而设计，不应被用于招聘筛选。

其实在招聘中，了解能力和性格，最终还是为了判断一个人会怎样工作。综合近年来的研究看，要想提高招聘的效率，更好地预测应聘者未来的工作表现，除了不能过度依赖总体认知或性格测试结果，还应关注工作样本测试和结构化面试等更贴近真实工作场景的考察。比如，在工作样本测试中，可以让求职者完成一小部分真实的工作任务；在结构化面试中，可围绕具体的工作行为，追问求职者面对一个假设的工作情境时会怎么处理。

至于具体选择哪种方法，还取决于企业准备招什么样的人。如果要求新人入职后就能独立完成工作，那么现场试做往往很有帮助。如果要招准备长期培养的新人，那么就不能太关注当下试做情况，因为有些技能本来就是要在入职后才教给他们的，若仅凭眼下不会做就把人淘汰，可能错过有学习潜力、适应能力较强的新人。

这时，认知测验就可以发挥作用，帮助企业了解求职者学习新东西、应对新任务的能力。只不过根据最新研究的分析，这些测试的结果需要综合其他信息一起使用。结合测评与入职后的工作表现，逐渐通过调整测评来提高预测力，多一些方法、维度和时间来了解求职者，或许更有助于在双向选择中提高他们与企业的匹配度。

陈浩

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