多地教育厅推进！教师“转岗潮”来了

随着学龄人口逐渐减少，教师“转岗潮”逐渐涌现。

据湖南日报最新报道，该省持续有序推进教师转岗、优化师资配置。当地结合学龄人口变化，统筹县域学位与师资供给，通过岗位摸排、双向遴选、岗前培训、跟踪保障等方式推动“过剩”教师平稳转岗，兼顾办学需求与教师发展。

今年4月，四川省教育厅表示，该省制发了《四川省优化基础教育教师资源配置改革试点方案》，选择成都、宜宾、广安等地进行编制管理动态调整改革、小班化教学师资配置改革、跨学科跨学段任教改革等试点。1月，山东省教育厅也印发《山东省适应学龄人口变化科学配置基础教育资源实施方案》，明确表示规范教师跨学段、跨学科使用；引导和帮助有条件、有意愿的义务教育教师获得紧缺学科和更高学段教师资格；并在尊重教师意愿的前提下，科学稳妥做好教师跨学段、跨学科使用工作。

在高校层面，教师同样面临着转岗与分流的“潜在可能”。不同于中小学阶段是对生源减少的直接回应，高校则更多是专业调整过程中的配套举措。

随着专业动态调整持续推进，一批专业停止招生、予以撤销，部分专任教师随即面临“或者转岗，或者分流”的现实局面。不少教育学者多次提醒，高校专业裁撤后的教师分流不等于简单岗位平移，不能只做人员挪动。在专业调整常态化背景下，高校如何规范、稳妥推进教师分流转岗，已经或正在成为高校需要直面的现实问题。

高校教师转岗，4类常见途径

在学科布局调整过程中，部分专业因办学条件、招生就业、产业适配性等问题被撤销或停招，原有专任教师的授课任务缩减、研究平台弱化，分流安置成为专业调整必须同步配套的工作。

麦可思研究分析国内多校公开举措来看，高校教师分流呈现出四类主流路径。

一是转入校内相近专业，承担专业课或者专业基础课教学；二是转向大学公共基础课教学岗位；三是转岗实验教辅、行政管理、辅导员等非教研序列；四是教师自愿向外流动，调动至其他高校或者行业相关机构。

不同路径的安置难度、适配条件差异较大，在实践中也暴露出不少矛盾。

岗能匹配是分流安置的首要难题。教育学者储朝晖提出，应当区分不同类型教师的转岗空间：公共课教师授课内容通用性更强，校内转岗选择相对充足；专业课教师长期深耕细分研究方向，知识体系、科研积累高度绑定原有专业，转型成本更高，比较可行的出路集中在调整研究方向继续任教，或是跨校流动，不宜批量直接转入行政岗位。

部分高校在推进工作时，方案设计不够完善，单向安排多于双向选择。有专家表示，不少高校的工作重心放在撤销专业、完成学科调整指标上，前置的岗位储备、转型支持配套不足，容易出现仅向教师下达转岗通知，缺少配套成长支持的情况。教师在被动接收转岗安排之后，缺少学习、适应的缓冲条件，岗位胜任力难以快速补齐。

此外，还存在考核评价体系衔接不畅的问题。部分高校原有评价体系以科研产出为核心指标，缺少适配转岗过渡期的考核细则。教师转入新岗位之后，原有科研积累难以复用，而新岗位对应的教学、学生管理、教辅服务成果，短时间内很难在职称评审、岗位晋级中获得同等认可，转岗之后职业发展通道容易受限，分类评价改革的落地效果不及预期。

与此同时，转型支持机制普遍供给不足。很多院校没有设置专门的转型窗口期，缺少新课程开发、访学进修、教研帮扶等配套资源。面对职业方向的变化，转岗教师普遍存在较强的职业焦虑，原有职业归属感容易受到冲击。

妥善做好转岗分流工作

除专业裁撤带来的被动分流外，高校还存在另一类转岗情形——因为年度、聘期考核结果触发的教师分流转岗。

我们曾梳理多校人事文件发现，越来越多高校把考核结果作为岗位调整的重要依据，打破教师岗位“只进不出”的固化状态，落实人事改革“能上能下、能进能出”的改革导向。

具体考核办法因校而异。例如，部分学校规定，教师连续两个年度考核结果为“基本合格”，或聘期考核不合格，学校可启动转岗、低聘处理；年度考核直接不合格，且本人不接受岗位调整的，按照聘用合同相关规定，甚至可以走向解除聘用合同的结果。电子科技大学、中国石油大学（华东）、徐州工程学院等院校，均已在本校考核管理办法中写入类似条款，将考核等次与岗位聘任直接挂钩。

但是考核触发转岗不等于直接淘汰，一些高校还会设置前置预警、帮扶改进环节，避免“一考定去向”。例如，学校对初次考核基本合格的教师，下达书面整改要求，明确改进目标，给予一年整改提升周期；二级学院配备指导力量，针对教学短板开展听课评课，针对科研薄弱提供项目申报指导，给教师自我改进的空间。经过帮扶后考核仍然达不到岗位要求，才正式启动转岗程序今日头条。

在岗位安置环节，考核触发转岗教师的流向与专业撤销分流教师大体相近：优先竞聘校内教辅、实验、管理、辅导员等非教学科研岗位。学校公示可竞聘岗位清单，结合教师的专业背景、工作经历双向匹配岗位。校内暂无匹配空缺岗位时，部分高校设置待岗期，待岗期间按规定调整薪酬待遇，由人事部门提供岗位推荐，待岗期满仍无法上岗的，再启动后续处理流程。

分流落地，关键在于评价

无论分流转岗或是解聘淘汰，都是深刻关系到教师切身利益的重大举措。

通过考核决定“教师去留”是激发教师活力，优化教师队伍机构的有效方法。如何合理有效且公正公平地评价教师就尤为重要。

麦可思在和高校的交流中发现，教师评价长期是高校人事改革里的重点与难点。在“破五唯”导向下，国内高校持续推进评价改革，探索构建多元多维、兼顾发展性的评价框架。

分类评价是改革的重要方向。北京大学依托教学质量管理平台推行课程分类评价，区分理论课、实验课、实践课、思政课等课程类型设置差异化指标，兼顾学科、班级规模等因素优化评价设问与观测维度。评价结果打通校院两级管理链条，教学评价数据既纳入院系本科教学绩效，也作为教师职称评审的重要参考，教学评价表现不佳将直接影响教师晋升。

也有职业院校探索定量与定性相结合的评价方式。黎明职业大学借助平台采集定量评教数据，配套教学成果、履职表现等定性研判，规避单一量化、人情打分等问题；评教结果同步应用于教坛新秀等评优项目，设置明确的评教成绩门槛。

未来，高校教师评价体系的完善，仍需要平衡量化指标与质性评价，规避单一指标带来的偏差。考核不能只作为分流、调岗的触发依据，更要形成反馈、帮扶、持续改进的闭环。对于专业调整安置、考核达标预警两类分流场景，高校还需要持续细化配套机制，兼顾办学结构优化和教师职业发展。期待更多高校立足校情探索稳妥可行的方案，构建有弹性、有温度的师资流转机制，支撑高校教师队伍高质量建设。

主要参考文献：

[1]科学推进教师转岗稳妥优化师资结构[EB/OL].湖南日报,20261028.

[2]山东省教育厅等7部门.山东省适应学龄人口变化科学配置基础教育资源实施方案[EB/OL].山东省教育厅网站,202601.

[3]我省主动适配学龄人口变化系统探索教师资源优化配置举措（简报第15期）[EB/OL].四川省教育厅网站,20260410.

[4]高校规定:连续2年考核“基本合格”,教师转岗分流[EB/OL].麦可思研究,20250406.

[5]专业撤销,一批高校教师分流转岗[EB/OL].麦可思研究,20251211.