休息日爬山5小时没回工作消息被解除劳动合同，公司曾规定“休息日定时查看3次工作号”；

11月2日，“休息日爬山5小时没回工作消息，女子被解除劳动合同”一事，引发热议。卢女士是江苏南京一家教育公司的保研助教，因休息日外出爬山、5个小时未回复家长群消息，随后被收回全部办公权限，并收到解除劳动合同通知书。

她表示，自己休息日一直存在隐性加班情况，公司曾规定“休息日定时查看3次工作号”，事发后则出台新规，进一步要求：休息日也要每隔3小时查看手机。她认为公司属于违法解除劳动合同，目前已经整理出900多张在非工作时间加班的记录截图，提交劳动仲裁申请，同时就社保、公积金缴纳等问题向相关部门反映。

那么，劳动者在休息日，有没有法律上的义务随时查看、回复工作消息？公司以休息日5小时未回复消息为由辞退员工，合法吗？

对此，《法治日报》律师专家库成员、河北乾骥（邯郸）律师事务所主任李水全律师带来专业解读。

标准工时制下，休息日属于劳动者的法定休息时间，并不附加“待命义务”。若休息日劳动者偶尔被动接收一些通知等工作信息，但不需要实际处理工作，则不属于“待命”；但如果用人单位要求劳动者在休息日时定时查看工作账号、必须及时回复咨询，或将其纳入考核并扣减绩效，实质上就是将休息时间置于单位的支配之下。紧急情况下，单位可以联系劳动者，但劳动者未及时回应本身不产生纪律责任。单位应通过值班安排、加班审批等机制处理紧急事务，而非将风险转嫁给休息中的劳动者。

不合法，属于违法解除。用人单位合法单方辞退劳动者，应以“严重违反规章制度”为前提，而“严重”需结合行为性质、情节、过错程度及后果综合判断，不能仅凭制度文本或一次未回复消息即予认定。休息日5小时未回复消息，通常达不到“严重”程度；且已有相关判决认定此类解雇行为违法。若用人单位违法解除劳动者，须向劳动者支付经济补偿标准两倍的赔偿金（即2N）。

不一定，效力取决于条款的实质内容而非文本表述。若制度仅约定紧急情况下可以联系、不强制进行实质处理、不与考核扣款挂钩，并且设有加班审批和加班费保障，则存在被认定有效的空间。但若强制劳动者在休息日定时查看工作账号、必须及时处理咨询，并将相关情况纳入考核、扣减绩效，却不安排补休、不支付加班费，则该条款实质上剥夺了劳动者的法定休息权、规避了加班对价，应认定为无效。

休息日处理工作是否属于隐性加班，应从以下几个维度进行判断：是否付出实质性劳动（如查资料、对接资源、解答咨询等，而非仅回复“收到”）、是否具有周期性或固定性（固定休息日查看回复规则即属此类）、是否明显占用休息时间。实践中，单位以“未审批”“不在工位”为由否认加班的，通常不被支持。劳动者提交初步证据后，工作记录、考勤数据等由单位掌握却拒不提交的，由单位承担不利后果。