中国车企在欧洲建厂，正从选择题变成必答题。

随着整车出口规模不断扩大，单纯把车卖到欧洲已经难以应对新的市场环境。无论是规避贸易壁垒，还是真正融入当地，本地建厂都被视为中国车企全球化绕不开的一步。

但工厂落地之后，更大的考验才刚刚开始。在哪里招人、怎么合规用工、如何与本地员工和工会相处，这些问题没有现成答案。在2026全球华人汽车精英联合年会暨“中国拥抱世界”汽车产业国际发展论坛上，多位有欧洲一线经历的嘉宾围绕用工话题展开讨论，呈现出中国车企出海的另一面。

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AI制图；来源：豆包

人从哪来？

到欧洲建厂，第一个现实问题是工人从哪来。

英特利普集团合伙人胡振伟提及他的一个观察，在西班牙、匈牙利这类中国车企容易建厂的区域，年轻人比较反感工厂长线三班倒的工作，更愿意去办公室，国内招20到28岁年轻工人的做法很难行得通，企业能招到的更多是中年工人。

本地工人不够，移民劳工就成了重要补充。胡振伟介绍，东欧劳工不需要额外办理工作签证，语言也能通，但稳定性不足，被称为候鸟式打工。北非劳工大多勤劳肯干，不少人已有长期身份，但要确认合法工作签证，管理时还要注意宗教信仰。难民劳工虽然有政府补贴，但身份一旦被驳回，第二天就可能成为非法劳工，车企和制造类企业实际很少使用。

他提醒，企业要先看清当地是工厂还是销售、产能如何，再去搭配人才，这件事要前置考虑，不能走一步看一步。

除了招聘普通工人，要从老牌外资企业挖到技术骨干，同样不简单。

胡振伟表示，中国企业习惯用涨薪的方式挖人，涨幅常常在15%到50%，这套办法在东南亚还算可行，到了欧洲反而会出问题。当地技术工人和管理者看到明显偏高的工资，第一反应是警惕，会担心高薪背后意味着大量加班和超长工时，他们更在意行业集体协议之上的加班福利、夜班补贴和配套安排。

全德华人机电工程学会理事陈玮玮也谈到人才培养的节奏。他说欧洲人不会996，更不会007，无论是维修中国电动车的技术工人，还是售后服务人才，培养都需要时间，车企应该现在就开始加强，不能等问题集中爆发再补救。

上海博奇汽车技术有限公司人工智能总监吴健还讲了一个现象。曾有中国企业在慕尼黑宣布成立总部，大张旗鼓招人，不少从业者辞职加入，结果市场不如预期，公司一个月内就关门撤走。这种做法给当地留下了不好的印象，也让后来者更难获得信任。

把人招进来只是第一步。工人进了工厂，企业还要面对当地一整套用工规则，这些规则的刚性，往往超出不少中国企业的预期。

红线在哪？

“全球汽车销量基本稳定在9800万辆左右，其中乘用车约7000万辆，每年增长只有零点几个百分点，市场已经相对饱和，进入存量搏杀阶段。在这样的环境里，企业不能再靠简单扩张，合规成为绕不开的硬约束。”中科创达欧洲汽车业务部总经理杨耀宇如此表示。

胡振伟提到欧盟的通用数据保护规则。这套规则罚款上限可达2000万欧元或企业全球营收的4%，两者取高者。企业在欧洲哪怕没有分公司和员工，只要供应商或购车用户在欧洲，相关数据就受到保护。这套规则是真罚，不看企业背景和规模，2023年就有一家海外科技巨头被罚约4亿欧元。

他列出三个容易踩的坑。厂区摄像头如果拍到员工，用来判断在岗情况和绩效，必须提前告知。数据保护影响评估要形成书面存档，风险仍在的，还要向行业协会和劳动局报备。入职体检企业只能拿到医生出具的是否适合岗位的结论，不能索要完整体检报告。

员工数据能不能传回国内，也有讲究。胡振伟举了一家零售超市的例子，去掉名字但保留工号、班次、工位，依然能反推出个人，这不算匿名化。真正的匿名化是无法通过任何数据反推出本人，达到这个标准数据才能传回国内。

杨耀宇提到一个海外企业的通行做法。他指出一些美国企业为了符合欧洲法规，把服务器和数据中心建在本地，使用用户数据之前进行告知，同时定期清理并永久删除数据，这是中国企业可以参考的路径。

劳动用工本身的规则，同样不留弹性。胡振伟梳理，西班牙以无固定期限合同为主，匈牙利固定合同最长5年，到期必须转为无固定期限。西班牙名义上的30天年假实际是自然日，折算约22个工作日。加班方面，匈牙利一年不超过250小时，西班牙只有80小时，分摊到每个月大约7小时，几乎和不加班没有区别。

病假处理也有讲究。胡振伟说，“员工总请假，主管不可以找他沟通，也不能问他去做了什么，只能找当地社保局复核，一是核实病假真实性，二是判断他的长期工作能力”。

外派员工的签证同样是高发风险点。胡振伟区分了工作签和商务签，商务签不能用来实际工作。有些企业用商务签把运维工程师派出去，一旦被查，员工会被拉入黑名单，企业还可能被处罚营收。他建议企业尽量走合规路径，把风险评估做在前面。

工会的角色也绕不开。全德华人机电工程学会主席张式程提到，德国工会完全站在员工立场，并且受到法律保护，用人要经过工会批准。他所在部门就遇到过急需招人，因为工会的批准没有下来，岗位被推迟了好几个月。

人心怎么留？

法规可以靠制度守住，真正难的是文化。

胡振伟认为，跨文化协同可能比劳动法更重要，也最容易被忽略。他用西班牙和匈牙利做了对比。西班牙人通常不会直接拒绝，一句“我再看看”往往就是在拒绝，他们非常介意被当众训斥。匈牙利的风格接近德国，严谨、保守、讲层级，开会时对方点头称好并不代表真的同意，会后要把讨论落到纸面再确认。

张式程指出，在德国公司，下班以后不能再打电话找员工，这是一种文化。员工买车也讲究我的车我做主，企业频繁远程升级容易被认为干涉个人，更稳妥的办法是把升级和保养结合起来，让车主开到店里，反而觉得车企负责任。

具体到工作时间，有几个特殊规则值得注意。法国的离线权规定，员工下班之后和双休日企业不能安排工作，哪怕不要求回复，只要在晚上8点之后或周末发消息，员工就会感到有压力，可能集体投诉。

西班牙的夏季长假也是一道坎。当地七八月有去海边休假的习俗，企业不能把休假和绩效挂钩，那样做违法。可以把设备检修和技术改造安排在七八月，提前3到6个月协调，再用移民劳工补充产能。日常排班还要保证两个班次之间至少12小时的法定间隔，这些规则中国外派员工也不能例外。

在研讨中，某在华外资车企上海研发中心动力总成软件开发和系统设计部门总经理常江提出了一个更根本的问题。他认为建厂最大的风险是身份认同，企业的身份如果没有被消费者、监管机构、本地供应链和工会员工认同，就会在销量、合规和员工关系上接连出问题。企业要回答清楚，自己到底是一家在欧洲卖车的中国公司，还是一家在欧洲生产、研发、创造价值的全球化企业。

在他看来，还可以走“联姻”这条路。他说欧洲为了发展新能源形成了不少产业能力，其中相当一部分并不成功，一些工厂处于闲置状态。中国企业可以趁自己有产业红利，通过合资合作把这些能力利用起来，而不是什么都靠自己新建。

双赢的问题，陈玮玮也有提醒。他说中国车卖得越多，欧洲汽车行业的失业者及其亲友，越容易把中国车看成造成冲击的对手。这种情绪单靠产品改变不了，企业要通过合作和本地就业，让当地感到这是一起把蛋糕做大，而不是单方面抢占市场。

文化属性的养成，吴健认为是个长期过程，它体现在企业对员工的态度、对社会的态度，以及国内国外的一致性上，不是一蹴而就的事情。

中国汽车工程学会名誉理事长、汽车人才专委会原理事长付于武在致辞中把人才提到了根本位置。他结合一位企业家的经历谈到，出海最重要的是文化融合，企业需要有国际视野、熟悉当地文化的工程师和管理者，仅靠负责人自己长年在海外奔波，管不好一家全球化企业。

中国汽车工业协会副总工程师许海东的看法相近。他认为国际化人才关键是领导力，要靠人格和价值观打动本地员工，而不是靠发号施令。他还提出一个检验角度，假如总部不存在了，海外业务还能不能正常运转。

把这些观点放在一起，其实说的是一件事。车卖到欧洲只是第一步，能不能让本地员工安心工作、让工会和社区愿意接纳，才决定中国车企能在欧洲走多远。这个市场最终留下的，一定是把自己当成当地一份子的企业，而不是匆匆来去的过客。