2025年6月11日，重庆建筑科技职业学院，学生们正在进行AI面试模拟。视觉中国/图

当下正值秋季招聘尾声，应届生何冰惊觉，初面时竟没见过几次真人面试官。

她投了超过一百份简历，截至2026年10月中旬，只参加过6次真人面试，但和同学们一比，“已经算好的”。“与真人面试难如入宫觐见”，成了应届生之间的一个经典玩笑。

AI面试官如今承担了第一轮人才筛选。屏幕上的数字人穿着正装，微笑、点头，等应聘者讲完一段经历，还会接着追问。面试的次数多了，应聘者甚至能认得出这张面孔来自哪家公司。

AI面试为何会兴起？能解决企业的招聘痛点吗？

数字人上岗

何冰是“双非”本科、外语专业硕士，2026年秋招，她主要把简历投向互联网、快消品牌和制造业等，基本都会收到第一轮AI面试邀约。

据何冰等应届生们介绍，AI面试不规定时间或地点，应聘者只要准备好了，就能点开链接与数字人面试官对谈。

AI面试通常包含自我介绍、简历提问和3—5道行为情景类题目，部分公司还会考察专业技能。应聘者回答完一个问题，AI面试官还会继续追问2—3题，每题的思考时间为15—30秒，回答时间为2—3分钟，整场面试在30—60分钟之间。

AI面试最普遍的问题是“宝洁八大问”。这是行为面试的经典题目，由快消巨头宝洁公司创立，主要考察的是领导力、创新能力、多任务处理能力等八大能力，常见于互联网公司和快消品牌的面试。回答这类问题的核心是遵循“STAR法则”，即按情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）组织语言，让回答更有逻辑。

但有时，应聘者感觉AI面试官并没有理解自己的逻辑，只是死板地追问。一次面试中，何冰介绍了自己如何完成团队项目，并表示团队间合作良好，AI面试官却接着问她“团队有没有矛盾”。应届生范思也有类似经历，她详细讲了自己与供应商沟通的过程，AI面试官还是追问她“如何和供应商沟通”。

范思向约150家公司投递了简历，完成约60个测评，超过20场AI面试。她本科学校是985，硕士学校是“双一流”，但专业比较小众，是地质学，希望在就业时转向市场运营或者活动策划。

更难以适应的是与数字人虚假的互动感。“所以我也随便对待，都是穿着睡衣面试的。”后来李冰看到经验帖说，着装不规范有可能被AI判定不合格，但她心仪的公司都通过AI面试了，也就没有深究。

尽管有怨言，受访应届生们仍然一次次打开AI面试链接，因为如今拒绝AI面试，相当于要放弃市面上绝大多数公司的初面机会。

王明雷在HR SaaS（人力资源软件即服务）行业有15年从业经验，先后任职IBM、普华永道、德勤、得物等国际咨询公司和企业。他向南方周末回忆，2018年前，企业人力资源数字化需求旺盛，带动了行业发展，像他这样的顾问手头上最多有6个项目在同时推进，一个驻场，其余远程，“行情好的时候，有时有钱入账，都不知道是谁打来的”。

但随着中国企业管理体系逐渐成熟，人力资源数字化愈加完善，从0到1的建设需求减少，像王明雷一样的技术人员开始从乙方咨询公司跳槽到甲方公司，直接帮企业解决用人问题。

与此同时，王明雷观察到，人力资源部门作为成本部门，在企业经营承压时容易面临预算削减。如今，企业谈人力资源数字化投入，更关心能否借助AI缩短周期、降低成本。

2026年6月5日晚，呼和浩特，求职者在AI模拟面试舱内体验智能化面试服务。视觉中国/图

螺旋式需求

北森控股（09669.HK）的AI面试官是受访应届生最熟悉的“人”。

这家2002年从人才测评起步的HCM SaaS（人力资本管理软件即服务公司），正把AI面试官卖给企业，也试图借AI为自己打开新的增长空间。

北森面向中大型企业出售一体化HCM SaaS订阅服务，2023 年上市。在招股书里，北森首次披露其AI面试功能。2024年，公司正式发布AI战略，推出第一代商业化AI面试产品。

除了北森，用友（600588.SH）、金蝶（00268.HK）等ERP（企业资源计划）云厂商也开始AI化转型，招聘成为它们共同布局的场景，并在这个赛道遇到在线招聘起步的猎聘、以技术人才笔面试服务见长的牛客、专注做招聘管理系统的Moka和智能招聘平台海纳AI等竞争对手。

南方周末以客户身份了解到，北森AI面试官可单独购买，2万元包含600人次的AI面试，约33元/人次；牛客AI面试官为30元/人次，使用一次计费一次；Moka的AI面试官则嵌在智能招聘系统里，单个系统账号报价1.8万元，赠送2万积分可用于AI面试官，10元/人次。

SaaS行业资深人士吴昊有二十多年企业数字化经验，长期观察和研究北森的发展，与其产研团队和高层都有频繁交流。进入AI时代，吴昊认为为客户提供AI能力产品是To B厂商的普遍动作，同时企业老板有强烈的FOMO（错失恐惧），生怕其他公司应用AI的速度比自己快，双方就形成了AI转型的螺旋式需求。

吴昊向南方周末回忆，北森联合创始人、CEO纪伟国对AI面试这一战略方向非常确定，“他在交流中和我说，如果做不好就换人接着做，但方向一定是这个”。

“北森之所以把AI面试看得如此重要，是因为招聘可视作一个业务入口，可以带动核心人力、薪酬、培训等其他模块的销售。”吴昊表示。

北森2026财年年报显示，AI业务签约合同金额突破8700万元，同比实现10倍高速增长，公司将其视为增长的“第二曲线”。业绩发布会上，纪伟国透露，AI产品在存量客户中的渗透率，已从此前的2%—3%提升至15%。

2026年10月，北森援引国际数据机构IDC报告称，北森位居中国HR领域AI市占率第一，服务超2500家企业，覆盖蒙牛、信达生物、晶合集成、茶颜悦色、樊文花等世界500强与行业龙头。

不过，由于前期营销与研发费用居高不下，直到2026财年经调整净利润才首次转正，按国际财务报告准则（IFRS），其账面归母净利润仍亏损2340万元。

纪伟国曾在采访中介绍，公司与DeepSeek等商业大模型深度集成，并通过提示词工程等方式，将心理学模型用于能力评估。此后，北森在通用基座模型上训练出自己的垂直大模型SenGPT。

北森在2026年7月的一篇技术架构解读文章中披露，北森二十多年来积累的人才测评数据、岗位模型、评估标准，共亿级的真实测评样本被系统性地用在SenGPT的训练和调优上。

北森向南方周末表示，北森的AI面试官会针对不同岗位训练模型。在建模过程中，团队会深入企业业务场景，访谈岗位的上级管理者、在职优秀员工、协同部门同事，从能力要求（如项目规划力）、场景适配（如紧急任务响应）、文化契合（如结果导向）等多个维度，构建完整的岗位胜任力模型。

2026年石家庄高层次人才交流洽谈会，求职者在会场体验AI智能面试。视觉中国/图

企业的效率账

虽然北森AI产品的签约额在增长，但AI进入企业，还要回到具体的场景中检验效果。

任雪在一家头部教培公司人力资源部门工作，其所在机构有近三千名员工，近两年属于业务发展高峰期，招聘是重点工作。2026年上半年，集团开始在组织层面推进AI应用，在人力资源部门举办了AI培训、AI技能大赛。

到了9月，AI已进入公司候选人触达、简历筛选、初轮面试等流程。该公司在原有的北森系统基础上加购了AI面试官。

在校招季，HR要面对的可能是数以万计的简历。同在这家教培公司负责招聘的黄柔告诉南方周末，除了线上接收简历，她在校招季每周都要跑三四所高校宣讲，一场宣讲能收到80—100份简历，至少需安排4名HR布场、4名HR现场对学生面试一轮，他们通常从下午3点进校，忙至深夜11点才能结束。

AI面试官的介入改变了他们的工作方式。现在晚上7点开始宣讲，半小时结束，学生们就可以四散在教室里，各自戴耳机进行AI面试。每个人面试时间控制在15—30分钟，晚上八点半工作就能全部完成。一场宣讲的HR数量减至4名。

黄柔表示，除了面试，该教培公司还将AI应用在寻聘等其他流程。过去一名HR要配两名实习生协助，如今整个部门的实习生已裁撤到只剩1—2名。节省下来的时间，让她能更多地思考招聘节奏和策略。

不过，AI面试官在这家公司承担的工作有清晰边界。黄柔介绍，其公司主要将AI面试应用于教师岗的首轮面试，“教师不需要坐班，与直属上级日常联动较少，面试主要看教学能力，例如英语教师的发音等，考察内容相对明确”。

为了提高教师岗AI面试的准确性，黄柔团队对面试题库进行了二次开发。北森的AI面试官有四百多个岗位模型，配置了不同的面试题库，企业可以直接调用。但黄柔团队认为北森的题库不够灵活，于是根据公司业务设计了更贴合岗位的问题和答案。

而职能和业务岗位的考察难以标准化，这部分岗位涉及团队适配、业务判断，AI面试还难以胜任。

“业务经理直接面试还更快些，如果发现候选人不适合A团队，但适合B团队，就能直接转介过去。但如果是AI面试，A团队淘汰掉就结束了，B团队经理一看淘汰了，就不愿意再面试。HR就没办法再为这个候选人争取更多机会。”黄柔说。

AI面试结果按星级打分。四星及以上直接通过，进入下一轮面试；三星再额外增加一轮人工复试，通过再进入下一轮。教师岗位的AI面试结果都会被采纳，职能、业务岗位结果需要人工复核。星级评定的标准是HR和业务部门共同制定的，北森会提供建议。

最终企业判断AI面试这笔钱花得值不值，还要考虑把AI嵌入现有招聘流程所需的时间和人力。任雪表示，AI面试的前后仍保留人工环节，前有HR电话沟通，后有线下试讲。当人为把控了80%的工作后，就看AI能否在剩下的20%工作中发挥作用。

AI面试与真人的判断有多接近？上述教培公司还没有测算过。据北森披露，其AI面试官与真人面试官的人机评分一致性相关系数达到0.9。

北森方面还向南方周末展示了一些帮助企业提效的案例。比如，长安汽车将AI面试官全面融入校招全岗、社招部分招聘的全流程，复试通过率提升20%，累计节省8333小时面试工时；茶颜悦色将AI面试应用于门店店员招聘，上线3个月，累计完成了1600多人的初面工作，为HR团队节省了533个工时（约66个工作日）。

为谁的时间付费？

2026年6月23日，就在发布2026财年财报的次日，北森宣布公司成立24年以来最大的一次方向调整，要从“HR软件”厂商升级为HR领域的“AI应用”公司，推出一站式AI HR专家平台Mavens，并组建FDE（前端部署工程师）团队，推动产品在企业场景中落地。

不过，北森的新业务线要形成规模还有一段路要走。北森CFO刘宪娜在业绩电话会上称，AI产品的贡献仍处于起步阶段，传统人力资源软件仍是公司的业务基础。

SaaS厂商的AI转型也有不同路径。北森希望依托原有系统，把AI延伸到更多人力资源场景，一些创业团队则选择更加垂直的方向。

北京拉兰摩科技有限公司（下称拉兰摩科技）是一个约十人的团队，他们的产品寻骥AI已正式公测，聚焦工程师社会招聘。市面上部分AI面试官产品侧重大规模、标准化招聘，为了树起更深的产品壁垒，寻骥AI不做通用题库，不对应聘者评分，只围绕简历中的项目经历追问，目的是在细节询问中证明应聘者项目的真实性。

拉兰摩科技CMO张岐向南方周末表示，企业在社招场景下是要与竞争对手抢夺更优秀的人才，所以对“快”更敏感。而工程师这样专业性强的岗位通常要“动用”技术负责人面试，这就需要站在企业角度算账，企业究竟是在为谁的时间付费？如果AI能帮助厘清应聘者简历的含金量，技术负责人的时间就能用于开发和带团队，“这才是企业真正的痛点”。

但AI省下的时间，也未必像产品介绍中那样容易计算。

谭岱在一家智能硬件企业做HR，每年校招，整个集团会收到超过10万份简历，仅他负责的区域就能收到两三万份，2026年集团首次在校招中引入AI面试。谭岱与供应商个性化定制了题库，组织内部人员及应届生试测，正式使用后也持续调整，根据应聘者反馈协调不同题型的占比。

但新的工具也带来更多沟通工作。有的应聘者不愿完成AI面试，需要谭岱解释；用人部门在意AI分数，需要谭岱说明如何参考；AI面试原本希望替代业务部门的一轮面试，可经理们仍希望亲自挑人，需要谭岱出面阻止。他的工作没减少，也不清楚提效在哪儿。

最后，谭岱和一些同事在执行中悄悄调整了顺序：对于HR希望争取的应聘者，先安排真人面试，等到准备发放录用通知时，再请对方补做一次AI面试。那些AI提效的故事只被写进公司领导层的成绩簿中。

（应受访者要求，何冰、范思、任雪、黄柔、谭岱为化名）

​南方周末特约撰稿 罗颖

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